در طی دو سال گذشته، زمانی که ایشان بابا و همکارانش در شرکت حقوقی جنر اند بلاک در حال آماده کردن خلاصه‌ای برای پرونده اقدام مثبتی بودند که دیوان عالی سال گذشته تصمیم گرفت، آقای بابا متوجه شد که اگر موسسات آموزش عالی مانند هاروارد اولین کسانی باشند که مورد هدف دعواهای حقوقی در مورد تنوع، حقوق صاحبان سهام و شامل شدن هیئت مدیره شرکت های آمریکایی احتمالاً در ردیف بعدی قرار می گیرند.
آقای بابا شروع به کار با ده‌ها شرکت فورچون 500 کرد تا برنامه‌های تنوع آنها را ارزیابی کند و اطمینان حاصل کند که در صورت شکایت از آنها از پایه قانونی محکم برخوردار هستند.
حامیان برنامه‌های تنوع، برابری و شمول شرکت‌ها که معمولاً به آن DEI می‌گویند، استدلال میکنند که این برنامه‌ها برای استخدام و حفظ رنگین پوستان مهم هستند. اکنون منتقدان استدلال میکنند که برخی از این برنامه‌ها ممکن است به‌طور ناعادلانه سفیدپوستان و آسیایی‌ها را از فرآیند استخدام محروم کنند.
در ماه‌های اخیر، صدها شرکت شروع به بررسی مجدد این ابتکارات به دنبال یک سری چالش‌ها در برنامه‌های تنوع خود کرده‌اند: تهدید به شکایت در پی تصمیم دادگاه عالی برای لغو پذیرش‌های نژادپرستانه در کالج، انتقاد برخی از مدیران ارشد ابتکارات DEI آنها. رهبران کسب و کار و موجی از اخراج ها در صنعت فناوری که به شدت بر تیم های DEI تأثیر می گذارد.
به گفته مشاوران تنوع، این عقب نشینی، که در حالی رخ داد که سال گذشته بیش از 20 ایالت قوانین جدیدی را برای هدف قرار دادن طرح های DEI مورد بررسی قرار دادند یا به تصویب رساندند، تأثیر وحشتناکی بر برخی از دفاتر DEI شرکت ها داشته است.
فرانک دابین، کارشناس DEI در هاروارد و نویسنده کتاب سال 2022 «شروع در تنوع» گفت: «زمانی که اقتصاد در حال شکوفایی است و سیاست‌ها مناسب هستند، ما شاهد رشد زیادی در برنامه‌ریزی تنوع هستیم». زمانی که یک تغییر در بادهای سیاسی رخ می دهد – چیزی که اکنون در حال وقوع است – یا یک رکود وجود دارد، ما شاهد اختلالاتی بوده ایم.
دکتر. دابین گفت که این واکنش‌ها برخی از متخصصان منابع انسانی را بر آن داشته است تا تلاش‌های DEI را “در کانون توجه” نگه دارند. دکتر. دابین اضافه کرد که در کنفرانس‌هایی که اخیراً در آن شرکت کرده است، رهبران شرکت‌ها درباره نحوه برخورد با DEI «کمتر رودررو» بحث کرده‌اند.
برخی از ابتکاراتی که توجه عمومی را به خود جلب میکنند، مانند آموزش‌های اجباری ضد تعصب، و تمرکز بر استراتژی‌های سطح پایین‌تر DEI، مانند گروه‌های کاری گوناگونی که رهبران بخش‌های مختلف شرکت را گرد هم می‌آورند، تلاش کرده‌اند.
دکتر با اشاره به اینکه گاهی اوقات نشان داده شده است که آموزش اجباری ضد تعصب باعث بدتر شدن تعصب می شود. دابین گفت: «اگر شرکت‌ها ناکارآمدی را کاهش دهند، این می‌تواند نتیجه خوبی باشد. “اما من نگران هستم که کودک با آب حمام بیرون برود.”
تاکنون، به نظر می رسد تعداد کمی از شرکت ها برنامه های خود را به دلیل تصمیم دیوان عالی کاهش دهند. بر اساس نظرسنجی منتشر شده در همان تاریخ، سه چهارم کارفرمایان مورد نظرسنجی شرکت حقوقی کاریابی Littler Mendelson PC گفتند که به دلیل حکم سال گذشته رویکرد خود را نسبت به DEI تغییر نداده‌اند و تنها 1 درصد کاهش قابل توجهی در تلاش‌های خود گزارش کردند. ماه.
برخی از مدیران، مانند Crystal Castille-Cromedy، که رهبری استراتژی DEI در هاینز، یکی از بزرگترین شرکت های املاک و مستغلات جهان را بر عهده دارد، می گویند که این رقم دو برابر شده است. خانم کاستیل کرومدی در ژوئن 2020، چند روز پس از قتل جورج فلوید، به شرکت ملحق شد و تعدادی از تلاش‌ها را رهبری کرده است، از جمله ایجاد یک برنامه راهنمایی برای گروه‌های دارای نمایندگی کمتر در املاک و مستغلات.
آقای بابا، یکی از شرکای Jenner & Block و رئیس وظیفه حفاظت از DEI این شرکت می‌گوید: «بعضی از مشتریان او می‌گویند، ببینید، اگر به این دلیل از من شکایت شود و من باید چهره دفاع از DEI در برابر آنها باشم. فورس، “این یک واکنش محافظه کارانه است، از این رو خوشحال می شوم.” اما او گفت: “اکثریت قریب به اتفاق مشتریان من در این گروه نیستند. آنها فکر می کنند، “ما می خواهیم سرمان را زیر این گروه بگذاریم.” جان پناه.”
اتحاد حقوق برابر آمریکا، یک سازمان غیرانتفاعی محافظه‌کار که به چالش کشیدن سیاست‌های مبتنی بر نژاد اختصاص دارد، سال گذشته از تعدادی از شرکت‌های حقوقی به دلیل برنامه‌های بورسیه تنوع طلبی شکایت کرد، با این استدلال که این برنامه‌ها علیه متقاضیان سفیدپوست و آسیایی تبعیض قائل هستند.
ادوارد بلوم، بنیانگذار اتحاد آمریکایی، همچنین Students for Fair Admissions را تأسیس کرد، گروهی که از هاروارد به دلیل سیاست های اقدام مثبت آن شکایت کرد و پیروز شد.
آقای بلوم گفت: «این موارد پیامی قوی به شرکت‌های آمریکایی ارسال کرد: شرکت‌های حقوقی که برای مشاوره حقوقی مرتبط با DEI به آنها مراجعه می‌کنید، خودشان قانون را نقض میکنند.
ائتلاف آمریکایی از شرکت های حقوقی شکایت کرد پرکینز کوی، موریسون فورستر و وینستون و استراون. آن شرکت ها از آن زمان تاکنون بورسیه های تحصیلی تنوع را برای متقاضیان از هر نژاد و پیشینه ای باز کرده اند و گروه آقای بلوم از این شکایت صرف نظر کرده است.
وینستون و استراون در بیانیه‌ای گفت: «به دنبال تصمیم مهم دادگاه عالی در مورد لغو اقدام مثبت نژادپرستانه در پذیرش کالج، ما یک بررسی جامع از برنامه‌های خود انجام دادیم. پرکینز کوی در بیانیه‌ای گفت: معیارهای بازنگری شده این برنامه “به این اطمینان می‌دهد” که شرکت وکلایی با “سوابق و تجربیات متنوع” جذب می‌کند.
موریسون فورستر گفت که او در حال گشایش بورسیه تحصیلی حتی قبل از شکایت بوده است.
علاوه بر تهدید به شکایت، برخی از رهبران برجسته تجاری اخیراً از برنامه های تنوع انتقاد کرده اند. بیل آکمن سرمایه دار میلیاردر نوشت: مقاله اتهامات کلودین گی در مطبوعات آزاد این ماه، پس از استعفای او از ریاست دانشگاه هاروارد، مبنی بر اینکه “ایدئولوژی DEI به اتاق هیئت مدیره شرکت ها نفوذ کرده است” اشتباه بود. ایلان ماسک در پست خود در X نوشت: “تبعیض نژادی توسط DEI به معنای واقعی کلمه تعریف نژادپرستی است.” (به هر حال، مارک کوبان، سرمایه گذار میلیاردر، این را در مورد X نوشت:ضرر شرکت های DEI-phobic سود من است”)
رهبران صنعت که به انواع خاصی از برنامه‌های تنوع انتقاد دارند، استدلال میکنند که انتقادات گسترده از DEI می‌تواند معکوس باشد و تمرکز را از تلاش‌های معنادار برای اصلاح طرح‌های تنوع شرکتی منحرف کند.
لیلی ژنگ، استراتژیست DEI و نویسنده Mx از “Reinventing DEI” گفت: “من از مواردی مانند عدم اندازه گیری نسبی ما، عدم پاسخگویی نسبی ما، این واقعیت که رهبران می توانند بیانیه DEI صادر کنند و در غیر این صورت نمی توانند کاری انجام دهند انتقاد کردم.” ” . ژنگ انتقاد از سهمیه های نژادی را تمرکز بر “مرد نی DEI” می داند.
پس از موجی از اعتراضات برای عدالت نژادی پس از قتل جورج فلوید در سال 2020، برنامه‌های DEI شرکت‌ها رونق زیادی دریافت کرد و صدها کارفرما برای اعلام طرح‌های جدید تنوع طلبی به میدان آمدند. تنها در آن سال، شرکت‌ها تقریباً هزینه کردند 7.5 میلیارد دلار درباره تلاش های DEI. اما برخی از رهبران DEI می گویند که علاقه و سرمایه گذاری از آن زمان تاکنون ادامه نداشته است.
جان آماچی، یک بسکتبالیست بازنشسته که اکنون با شرکت هایی در زمینه استراتژی DEI کار می کند، گفت: «این یک پدیده هجوم شکر است. مقدار زیادی انرژی ایجاد می کند و پس از آن عقب نشینی وجود دارد.
در برخی موارد، برنامه های DEI به شدت از اخراج شده اند. RevelioLabsیک پایگاه داده نیروی کار مطالعه ای را در سال گذشته منتشر کرد که در آن 600 شرکتی که از سال 2020 کارگران را اخراج کرده بودند بررسی کرد و دریافت که نرخ فرسودگی افراد شاغل در DEI تقریباً دو برابر کارمندانی است که در مشاغل غیر DEI کار می کنند.
بسیاری از مدیران هنوز استدلال می کنند که تلاش برای استخدام کارکنان متنوع به عملکرد شرکت کمک می کند. به عنوان مثال، آرمغان احمد، مدیر اجرایی Appen، یک شرکت هوش مصنوعی، می‌گوید که مجموعه استعدادهای متنوع به شرکت اجازه می‌دهد تا محصولاتی را توسعه دهد که بر روی کاربران مختلف آموزش می‌دهند و به جلوگیری از تعصب نژادی در الگوریتم‌های هوش مصنوعی کمک می‌کند.
بسیاری از رهبران شرکت ها این دیدگاه را دارند.
جنسن هریس، یکی از بنیانگذاران پلتفرم منابع انسانی Textio، گفت: «حتی در جایی که قوانین ضد DEI تصویب شده است، این بدان معنا نیست که شرکت‌ها به نوعی از انجام این کار راحت می‌شوند. توسط بیش از 1000 شرکت آنها می گویند، “خوب، کار DEI هنوز واقعاً مهم است، پس چگونه می توانیم این قانون را دور بزنیم؟” “آنها فکر میکنند.”
تصمیم اخیر دیوان عالی در مورد سیاست های پذیرش نژادپرستانه مستقیماً برای اکثر کارفرمایان اعمال نمی شود. این تصمیم عمدتاً بر اساس عنوان ششم قانون حقوق مدنی 1964 بود که آژانس هایی را که بودجه فدرال دریافت می کنند را پوشش می دهد و برای اکثر شرکت های خصوصی اعمال نمی شود. او روی عنوان خود تمرکز کرد. اما بسیاری از کارفرمایان نگران هستند که طرح‌های DEI تحت عنوان VII که به روابط استخدامی می‌پردازد یا بخش 1981 قانون حقوق مدنی 1866 که قراردادها را پوشش می‌دهد، از نظر قانونی به چالش کشیده شود.
کنجی یوشینو، مدیر مرکز ملیتزر برای تنوع، شمول و تعلق در دانشکده حقوق دانشگاه نیویورک، به مدیران شرکت‌های فورچون 500 توصیه می‌کند که برنامه‌های DEI خود را به‌صورت سبز، زرد یا قرمز کدنویسی کنند. یک برنامه قرمز نشان‌دهنده ابتکار عملی با خطر بالای دعوای حقوقی بالقوه است، مانند فرآیند استخدام که مزایایی را برای نامزدهای رنگین پوست ایجاد می‌کند. از سوی دیگر، برنامه ای که به همه افراد شرکت مشاوره گسترده ارائه می دهد نیز می تواند به عنوان سبز طبقه بندی شود.
آقای یوشینو خاطرنشان کرد که برخی از منتقدان DEI دیدگاه محدودی نسبت به آنچه برنامه ها تشکیل شده است دارند. بسیاری از برنامه‌های تنوع شرکتی فراتر از فرآیندهای استخدام هستند و به راهنمایی، آموزش و توسعه شغلی می‌پردازند.
آقای یوشینو گفت: “بدبین ها می گویند، “این لحظه وحشتناکی برای DEI است، DEI تمام شده است، آسمان در حال سقوط است.” گفت. من می خواهم از مردم بپرسم که فکر می کنند DEI واقعا چیست؟